1. salaire
2. heures supplémentaires
3. approbation des congés
4. droit de codécision
5. limitation dans le temps
6. licenciement par l'employeur
7. indemnités de licenciement
8. certificat de travail
9. congé parental
10. droits des travailleurs en cas de chaleur
1er salaire : vérifiez votre contrat de travail
Certains employeurs déduisent des éléments de salaire du salaire minimum pour arriver à 8,84 euros de l'heure. Selon les droits des travailleurs, cela est souvent interdit.
Les primes de vacances ou de Noël ne peuvent pas être prises en compte s'il s'agit d'une prestation spéciale ou d'une récompense pour la fidélité à l'entreprise. Les primes de nuit ne peuvent pas non plus être prises en compte. Il peut en être autrement pour les primes pour les heures supplémentaires, les jours fériés et les dimanches. Vérifiez la formulation de la convention collective ou de votre contrat de travail.
2) Selon le droit du travail, les heures supplémentaires doivent être payées.
Les employés sont régulièrement censés effectuer des heures supplémentaires non payées parce qu'une clause correspondante figure dans leur contrat de travail.
Une clause telle que "les heures supplémentaires nécessaires sont payées avec le salaire mensuel" n'est pas autorisée car elle va trop loin. En règle générale, vous ne devez effectuer que les heures de travail convenues dans le contrat. Ce n'est que dans des cas exceptionnels et justifiés que vous pouvez être obligé d'en faire plus. Et : les heures supplémentaires doivent en principe être payées. Mais vous n'avez droit à des suppléments que siune convention collective est applicable. Si votre employeur refuse de vous payer, vous devez prouver que vous avez effectué les heures supplémentaires. Demandez une confirmation écrite. Notez quand, dans quelle mesure et pourquoi elles étaient nécessaires.
3) Approbation des congés
Les employés ne sont pas autorisés à prendre des congés. Certaines entreprises exigent en outre que les employés soient joignables par e-mail ou par téléphone même pendant leurs vacances.
L'employeur peut se réserver le droit de ne pas accorder le congé pour des raisons liées à l'entreprise ou à la maladie. Dans ce cas, le droit à l'indemnité correspondante est maintenu. En ce qui concerne la disponibilité pendant les vacances, le principe est le suivant : les vacances sont une "libération de l'obligation de travailler" et servent au repos, le patron ne peut donc pas exiger que vous receviez ou traitiez des communications pendant cette période. Cela vaut également pour la fin de la journée de travail. L'exception : vous êtes de garde ou en service d'appel.
4. droit de regard
Dans les grandes entreprises, les employeurs apprécient généralement la bonne et nécessaire collaboration avec les comités d'entreprise. Mais les petites entreprises surtout, souvent dirigées par des propriétaires, les considèrent souvent comme une atteinte à leur liberté d'entreprise et tentent donc parfois d'empêcher la création d'un comité d'entreprise en le licenciant ou en boycottant les élections.
L'entrave au fonctionnement du comité d'entreprise ou à son élection est punissable. La loi offre donc aux membres une protection spéciale contre le licenciement. Il est vivement conseillé de ne pas imposer une élection au comité d'entreprise sans le soutien du syndicat compétent. Celui-ci est là pour conseiller et dispose d'un réseau régional et suprarégional de comités d'entreprise et de salariés du secteur.
5. les contrats à durée déterminée
Certains employeurs évitent autant que possible d'embaucher des salariés pour une durée indéterminée.
Les employeurs peuvent limiter la durée des contrats s'il existe une raison de le faire - par exemple en cas de maladie prolongée ou de congé parental d'un employé. Si un employé n'a jamais travaillé pour l'employeur auparavant, le contrat à durée déterminée peut également être conclu pour une période de deux ans, sans qu'il soit nécessaire de trouver un motif. Pour prolonger cette période, certains employeurs proposent de continuer à travailler au même poste, mais le contrat est conclu avec un autre employeur, par exemple une autre société en commandite sous le même toit. C'est également autorisé - l'emploi ultérieur n'est interdit qu'auprès du même employeur à l'issue des deux ans. Actuellement, la question de savoir si un employeur peut à nouveau engager un salarié pour une durée déterminée sans objet après une pause de trois ans est très controversée.
6. licenciement par l'employeur
Il arrive souvent qu'un employeur licencie au petit bonheur la chance, sans même qu'il y ait un motif de licenciement.
Selon le droit des travailleurs, de tels licenciements ne sont pas valables, mais il est important de demander immédiatement un conseil juridique. L'employé doit déposer une plainte contre le licenciement dans un délai de trois semaines. Le délai commence à courir après la réception du licenciement. Il court même si l'employé est en vacances. S'il trouve la lettre dans sa boîte aux lettres après l'expiration du délai, il ne peut porter plainte que dans un délai de deux semaines. S'il ne respecte pas ces délais, le licenciement est considéré comme valable. De toute façon, un employeur ne peut licencier sans préavis qu'en cas de circonstances particulièrement graves.
7) Indemnités de licenciement
Pour éviter de les payer, on prétexte souvent des raisons de maladie. Ou alors, on propose à l'employé de continuer à travailler à des conditions moins favorables.
Il est possible d'accepter un tel changement sous réserve et de le faire examiner par un tribunal. Sinon, la règle est la suivante : les salariés ont droit à une indemnité de licenciement si un comité d'entreprise a conclu un plan social avec l'employeur. Les plans sociaux ne couvrent que les licenciements économiques, sinon toute indemnité est négociée librement.
8. certificat de travail
Il vaut mieux éviter certaines phrases dans le certificat - même si elles semblent bienveillantes. En effet, elles ont souvent une connotation négative. Les experts de www.karrierebibel.de conseillent donc de faire attention aux ambiguïtés. En voici quelques exemples :
- Il dispose de connaissances spécialisées et d'une saine confiance en soi. Traduction : il a masqué son manque de connaissances et de compétences par de l'arrogance.
- Elle a été rapidement appréciée par les clients. Traduction : elle faisait beaucoup de concessions et ne savait pas négocier.
- Il a toujours fait preuve d'une grande empathie pour les besoins du personnel. Traduction : il flirtait plus au travail qu'il ne travaillait.
- Sa sociabilité a contribué à améliorer l'ambiance de travail. Traduction : il n'y a pas de problème : Le collaborateur a un problème d'alcool.
- Elle s'est attelée avec beaucoup d'enthousiasme aux tâches qui lui ont été confiées. Traduction : elle n'a pas de problème : Mais ne demande pas à quel point elle était chaotique !
- Il était efficace et capable de défendre son opinion. Traduction : il ne supporte pas du tout la critique.
- Elle savait déléguer toutes les tâches avec succès. Traduction : elle était paresseuse et se déchargeait de son travail sur ses collègues.
- En raison de sa ponctualité, il a toujours été un bon exemple. Traduction : il était ponctuel : Il n'avait rien d'autre à offrir que sa ponctualité.
- Elle faisait preuve d'une attitude rafraîchissante dans ses relations avec ses collègues et ses supérieurs. Traduction : elle était très ouverte : La collaboratrice était insolente et n'avait pas de manières.
- Il était un collègue sociable et ouvert. Traduction : sociable, mais pas sociable. Personne ne le supportait vraiment.
- Nous lui souhaitons tout le meilleur pour l'avenir, en particulier le succès. Traduction : elle n'a malheureusement pas réussi chez nous.
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9. congé parental
Votre employeur vous refuse le congé parental ? Ce n'est pas permis ! La mère et le père ont un droit légal au congé parental. Pour cela, ils sont libérés de leur travail sans être payés et reçoivent pendant cette période ce que l'on appelle l'allocation parentale de l'État.
Le congé parental leur est accordé pour chaque enfant et dure 36 mois pour chacun des deux parents. Pour le père, le congé parental commence au plus tôt à la naissance de l'enfant, pour la mère, il commence en général à la fin du congé de maternité. Mais : la demande de congé parental doit être faite par écrit à l'employeur sept semaines, durée comprise, avant le début. Pour cela, la demande doit être signée à la main, un fax, un e-mail ou un SMS ne suffisent pas. Ils n'ont cependant pas besoin de l'accord de votre employeur. Le congé parental peut également être prolongé si vous n'avez pris que deux ans, par exemple. Pour ce faire, vous devez adresser une demande écrite à votre employeur sept semaines avant l'expiration du congé parental existant. La prolongation du congé parental peut également être demandée pour des raisons importantes, comme par exemple la maladie du partenaire ou de l'enfant. Plus d'informations sur www.gansel-rechtsanwaelte.de !
Droits des travailleurs en cas de chaleur
La sueur vous sort par tous les pores, votre tête bourdonne et votre concentration est complètement perdue ? Les travailleurs ont-ils droit à un congé de chaleur ?
Non, il n'existe pas de congé canicule tel que nous le connaissons à l'école. "Les salariés n'ont pas de droit direct à des locaux climatisés ou à l'absence de chaleur", explique Kersten Bux, expert de l'Office fédéral pour la sécurité et la santé au travail (BAuA) à Dortmund. Cela ne signifie pas pour autant que les employés doivent continuer à travailler même lorsque la température du four est élevée (sauf pour les boulangers).
Mais : en principe, les températures au bureau ne doivent pas dépasser 26 degrés. Il s'agit d'une recommandation. Si les 30 degrés sont dépassés, l'employeur doit agir - c'est effectivement une obligation. Dans l'idéal, il veille à ce que les locaux soient rafraîchis. Mais il peut aussi déplacer les heures de travail vers les matinées plus fraîches ou les raccourcir. Bien entendu, il peut aussi donner volontairement des congés de chaleur. Si la température dans le bureau dépasse 35 degrés, celui-ci n'est plus adapté au travail. Cela ne peut toutefois concerner que des phases de la journée, raison pour laquelle un travailleur ne peut pas simplement faire ses valises et rentrer chez lui. Par exemple, si les températures maximales sont atteintes dans le bureau à midi, le travail pourrait être poursuivi en fin d'après-midi. Toutefois, si l'employeur n'agit pas et que la température reste aussi élevée, on peut légitimement refuser de travailler. N'oubliez pas que cela concerne les températures au bureau et n'a rien à voir avec les températures extérieures.
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