1. Maaş
2. Fazla mesai
3. izin yetkisi
4. söz sahibi olma hakkı
5. zaman sınırları
6. işveren tarafından işten çıkarılma
7. Kıdem tazminatı
8. referans mektubu
9. Ebeveyn izni
10. Isı durumunda çalışan hakları
1. Maaş: İş sözleşmenizi kontrol edin
Bazı işverenler saat başına 8,84 avroya ulaşmak için asgari ücrete ücret bileşenleri eklemektedir. Çalışan haklarına göre, buna genellikle izin verilmez.
Tatil veya Noel ikramiyeleri, özel avantajlarsa veya şirkete sadakati ödüllendirmeyi amaçlıyorsa mahsup edilmeyebilir. Gece ikramiyeleri de dikkate alınmayabilir. Fazla mesai, resmi tatil ve Pazar ikramiyeleri için durum farklı olabilir. Toplu iş sözleşmesindeki veya iş sözleşmenizdeki ifadeleri kontrol edin.
2 İş kanununa göre fazla mesai ödenmelidir
Çalışanlardan düzenli olarak ücretsiz fazla mesai yapmaları beklenmektedir çünkü iş sözleşmelerinde buna ilişkin bir madde bulunmaktadır.
"Zorunlu fazla mesai aylık maaşla telafi edilir" gibi bir madde çok ileri gittiği için kabul edilemez. Genel olarak, yalnızca sözleşmede kararlaştırılan çalışma saatlerinde çalışmak zorundasınız. Sadece haklı istisnai durumlarda daha fazla çalışmak zorunda kalabilirsiniz. Ve: Fazla mesai her zaman ödenmelidir. Ancak, yalnızcatoplu iş sözleşmesi geçerli iseikramiye alma hakkınızvardır. İşvereniniz size ödeme yapmayı reddederse, fazla mesai yaptığınızı kanıtlamanız gerekir. Bunu yazılı olarak teyit ettirin. Ne zaman, ne ölçüde ve neden gerekli olduğunu not edin.
3. i̇zi̇n i̇zni̇
Çalışanların izin alma yetkisi yoktur. Bazı şirketler, çalışanların tatilleri sırasında e-posta veya telefonla iletişim kurulabilir olmasını da şart koşmaktadır.
İşveren, operasyonel veya hastalıkla ilgili nedenlerle izin vermeme hakkını saklı tutabilir. Ancak bu durumda da tazminat hakkı doğar. Tatillerde ulaşılabilirlikle ilgili olarak şunlar geçerlidir: Tatiller "iş görevlerinden muafiyet" anlamına gelir ve dinlenmek için kullanılır, bu nedenle patron bu süre zarfında mesaj almanızı veya işlem yapmanızı talep edemez. Bu durum iş gününün sonu için de geçerlidir. İstisna: Nöbetçi veya icapçı olmanız.
4. Söz sahibi olma hakkı
Büyük Ģirketlerde iĢverenler genellikle çalıĢma konseyleri ile iyi ve gerekli iĢbirliğini takdir etmektedir. Ancak, özellikle de genellikle şirket sahipleri tarafından yönetilen daha küçük şirketler, işyeri temsilciliklerini kendi girişimcilik özgürlüklerine bir tecavüz olarak görmekte ve bu nedenle bazen çalışanları işten çıkararak ya da seçimi boykot ederek işyeri temsilciliği kurulmasını engellemeye çalışmaktadır.
Bir işyeri temsilciliğinin çalışmasını veya işyeri temsilciliği seçimini engellemek cezai bir suçtur. Bu nedenle yasa, üyelere işten çıkarılmaya karşı özel bir koruma sağlamaktadır. İlgili sendikanın desteği olmadan bir işyeri temsilciliği seçiminin organize edilmemesi şiddetle tavsiye edilir. Sendika, tavsiyelerde bulunur ve sektördeki işyeri konseyleri ve çalışanlardan oluşan bölgesel ve ulusal bir ağa sahiptir.
5. Belirli süreli sözleşmeler
Bazı işverenler mümkün olduğunca belirsiz bir süre için çalışan istihdam etmekten kaçınmaktadır.
İşverenler, bir gerekçe olması halinde (örneğin, çalışanın uzun süreli hastalık veya ebeveyn izninde olması gibi) sözleşmelerin süresini sınırlandırabilirler. Bir çalışan daha önce işveren için hiç çalışmamışsa, belirli süreli sözleşme bir neden olmaksızın iki yıl için de olabilir. Bu süreyi uzatmak için, bazı işverenler aynı işte çalışmaya devam etmeyi teklif eder - ancak sözleşme aynı çatı altındaki başka bir limited ortaklık gibi başka bir işverenle yapılır. Buna da izin verilebilir - sadece iki yıl dolduktan sonra aynı işverenle müteakip istihdam yasaktır. Bir işverenin üç yıllık bir aradan sonra objektif gerekçeler olmaksızın bir çalışanı belirli bir süre için tekrar işe alıp alamayacağı şu anda oldukça tartışmalıdır.
6 İşveren tarafından fesih
İşverenler genellikle işten çıkarma için bir neden olmadığı gerekçesiyle çalışanları işten çıkarır.
İş hukukuna göre, bu tür işten çıkarmalar geçersizdir, ancak derhal yasal tavsiye almak önemlidir. Çalışan üç hafta içinde işten çıkarılmaya karşı şikayette bulunmalıdır. Bu süre fesih bildiriminin alınmasından sonra başlar. Bu süre çalışanın tatilde olması halinde de işler. Süre dolduktan sonra mektubu posta kutusunda bulursa, yalnızca iki hafta içinde şikayette bulunabilir. Bu süreyi kaçırırsa, işten çıkarma yasal olarak geçerli sayılır. Her halükarda, bir işveren ancak çok ciddi durumlarda bildirimsiz işten çıkarma yapabilir.
7 Kıdem tazminatı
Hastalıkla ilgili nedenler genellikle ödemeden kaçınmak için bir bahane olarak kullanılır. Ya da çalışana daha az elverişli koşullar altında çalışmaya devam etmesi teklif edilir.
Böyle bir değişiklik çekincelerle kabul edilebilir ve mahkemede incelenebilir. Aksi takdirde, işyeri temsilciliği işverenle bir sosyal plan imzalamışsa, çalışanlar kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Sosyal planlar yalnızca operasyonel nedenlerle işten çıkarmaları kapsar, aksi takdirde kıdem tazminatı serbestçe müzakere edilir.
8. referans mektubu
Bazı cümleler - kulağa olumlu gelse bile - referansa dahil edilmemelidir. Çünkü bunlar genellikle olumsuz anlamda kullanılır. Bu nedenle www.karrierebibel.de adresindeki uzmanlar, belirsizliklere dikkat etmenizi tavsiye ediyor. İşte birkaç örnek:
- Uzmanlık bilgisi ve sağlıklı bir özgüveni var. Başka bir deyişle: Uzmanlık ve beceri eksikliğini kibirle örtbas etti.
- Müşteriler arasında hızla popüler oldu. Anlamı: Çok fazla taviz verdi ve pazarlık yapamadı.
- İşgücünün ihtiyaçları için her zaman büyük bir empati gösterdi. Anlamı: İş yerinde çalıştığından daha çok flört ederdi.
- Sosyalliği çalışma ortamını iyileştirmeye yardımcı oldu. Başka bir deyişle: Çalışanın alkol sorunu var.
- Kendisine verilen görevleri büyük bir gayretle yerine getirdi. Anlamı: Ama ne kadar kaotik olduğunu sormayın!
- Yetenekliydi ve fikrini savunabiliyordu. Diğer bir deyişle: Hiçbir eleştiriyi kabul edemezdi.
- Tüm görevleri nasıl başarılı bir şekilde delege edeceğini biliyordu. Anlamı: Tembeldi ve işlerini iş arkadaşlarına devrediyordu.
- Dakikliği nedeniyle her zaman iyi bir örnekti. Anlamı: Tembeldi: Ancak dakiklikten başka sunabileceği bir şey yoktu.
- Meslektaşları ve üstleriyle ilişkilerinde canlandırıcıydı. Diğer bir deyişle: Çalışan arsızdı ve görgüsüzdü.
- Sosyal ve girişken bir iş arkadaşıydı. Başka bir deyişle, girişkendi ama girişken değildi. Kimse onu gerçekten sevmiyordu.
- Ona gelecek için en iyisini, özellikle de başarıyı diliyoruz. Anlamı: Ne yazık ki bizimle hiçbir başarısı olmadı.
Bu çalışan hakları da ilginizi çekebilir
9. Ebeveyn izni
İşvereniniz size ebeveyn izni vermeyi reddediyor mu? Buna izin yok! Anne ve babanın yasal olarak ebeveyn izni alma hakkı vardır. İşten ücretsiz izin alırlar ve bu süre zarfında devletten ebeveyn parası alırlar.
Her çocuk için ebeveyn izni alma hakları vardır ve her iki ebeveyn için de 36 ay sürer. Baba için ebeveyn izni en erken çocuğun doğumuyla başlar; anne için ise genellikle doğum izninin sonunda başlar. Ancak: Ebeveyn izni başvurusu, iznin başlamasından yedi hafta önce işverene yazılı olarak yapılmalıdır. Başvuru elden imzalanmalıdır; faks, e-posta veya kısa mesaj yeterli değildir. Ancak, işvereninizin onayına ihtiyacınız yoktur. Ebeveyn izni, örneğin sadece iki yıl kullanılmışsa da uzatılabilir. Bunun için, mevcut ebeveyn izninizin bitiminden yedi hafta önce işvereninize yazılı bir başvuruda bulunmanız gerekir. Ebeveyn izninin uzatılması, eşin veya çocuğun hastalığı gibi önemli nedenlerle de talep edilebilir. Daha fazla bilgi için: www.gansel-rechtsanwaelte.de!
Sıcak havalarda çalışan hakları
Gözeneklerinizden ter akıyor, başınız çarpıyor ve konsantrasyonunuz tamamen kayboluyor mu? Çalışanlar sıcakta gerçekten izin alabiliyor mu?
Hayır, okuldan bildiğimiz şekliyle sıcak izni diye bir şey yoktur. Dortmund'daki Federal İş Güvenliği ve Sağlığı Enstitüsü'nde (BAuA) uzman olan Kersten Bux,"Çalışanların klimalı odalar veyasıcaktan uzak zaman içindoğrudan yasal bir hakkı yoktur" diyor. Ancak bu, çalışanların fırın sıcaklığında bile çalışmaya devam etmeleri gerektiği anlamına gelmez (fırıncılar hariç).
Ancak: genel bir kural olarak, ofis sıcaklıkları 26 dereceyi geçmemelidir. Bu bir tavsiyedir. Sıcaklık 30 dereceyi aşarsa, işveren harekete geçmelidir - bu aslında zorunludur. İdeal olarak, odaların soğutulmasını sağlamalıdırlar. Bununla birlikte, çalışma saatlerini daha serin sabahlara taşıyabilir veya kısaltabilirler. Elbette, çalışanlara gönüllü olarak bir gün izin de verebilirler. Ofisteki sıcaklık 35 dereceyi aşarsa, artık çalışmak için uygun değildir. Ancak, bu sadece günün aşamalarını etkileyebilir, bu nedenle çalışanlar eşyalarını toplayıp eve gidemezler. Örneğin, öğle yemeğinde ofiste maksimum sıcaklıklara ulaşılırsa, öğleden sonra geç saatlerde çalışmaya devam edilebilir. Ancak, işveren harekete geçmezse ve sıcaklık bu kadar yüksek kalırsa, çalışmayı reddetme hakkınız vardır. Unutmayın: bu durum ofisteki sıcaklıkla ilgilidir ve dışarıdaki sıcaklıkla hiçbir ilgisi yoktur.
Daha ilginç makaleler: